Em um futuro próximo que já está se iniciando, devemos nos tornar uma sociedade de organizações baseadas nas informações em tempo real e no conhecimento. Com a complexidade e sofisticação crescentes das operações, estes dois elementos conduzirão aos requisitos básicos que deverão caracterizar o trabalho nas organizações: responsabilidade e confiança mútuas. O que não significa, entretanto, diminuição do controle. Ao contrário, ele tende a tornar-se mais rigoroso, pois na verdade caminhamos para o controle on line, internamente à organização através de redes corporativas, as intranets, que já começam a se desenvolver nas corporações americanas e que bem poderão incluir a rede de clientes a fornecedores.
Embora as pessoas sejam proprietárias do principal fator de produção, o conhecimento, elas continuarão dependendo do acesso às organizações para sobreviver e fazer sua contribuição. Na verdade, responsabilidade e confiança mútuas não são privilégio da era da informação; sua exigência passa apenas a ser enfatizada. O que está realmente se transformando são as condições em que o trabalho é oferecido. O novo enfoque é: o trabalho que precisa ser feito. As pessoas não deverão ser contratadas para um determinado cargo ou função, elas serão contratadas para desempenhar determinado trabalho condicionado a determinados resultados. Terminado o trabalho, apresentados os resultados e não havendo momentaneamente outra tarefa a ser executada, fim do contrato.
É nesse sentido que apontam as tendências que prevêem o fim do emprego, embora o trabalho permaneça nas organizações, necessitando que alguém o faça. Por isso Jeremy Rifkin caracteriza o futuro do trabalho como o trabalho de just-in-time (sic).
Ao nível das operações de um negócio, pessoas continuarão sendo necessárias, embora cada vez menor número devido à automação. Ainda, após a reengenharia do negócio, reorganizando as operações em termos de processos,, as várias atividades de apoio especializadas e melhor agregadas numa estrutura funcional tendem a ser completamente terceirizadas em função dos custos de transação envolvidos. Assim, a dependência das pessoas de terem acesso às organizações para fazerem sua contribuição deve ser entendida num sentido bastante amplo. Não se trata necessariamente de uma contratação direta, haja vista a tendência de fragmentação das organizações e a concentração de esforços nas suas core competencies. É uma forma de tornar-se mais ágil e flexível, reforçando o fim do emprego caracterizado por cargos e funções distribuídos nas estruturas funcionais.
Isso posto, ficam aparentes três desafios a serem enfrentados.
O primeiro desafio se refere à existência ou não oportunidades de trabalho suficientes para manter os níveis de emprego em padrões dignamente aceitáveis. Entretanto, isto é praticamente impossível dada as atuais tendências. É por isso que se propõe como alternativos para este desafio o investimento no terceiro setor, o setor social.
O segundo desafio está relacionado às pessoas que estão formalmente empregadas e que tendem a constituir duas classes de trabalhadores: os trabalhadores do conhecimento e os trabalhadores de serviços, pois subentende-se a automação dos processos industriais. Drucker defende a necessidade de se buscar o aumento da produtividade dos trabalhadores de serviços para evitar o perigo de um conflito de classes entre os dois grupos, devido ao reflexo das diferenças de produtividade na remuneração e nos benefícios recebidos pelo trabalhador. A este conflito esperamos que não se acrescente uma terceira classe, a dos desempregados.
O terceiro desafio encontra-se ao nível das organizações: como estabelecer um elevado nível de colaboração com pessoas que serão contratadas just-in-time?
Para as organizações tudo indica que a alternativa repousa sobre um calor básico da cultura das empresas modernas, desde a ascensão do modelo participativo de gestão: a transparência nas relações do trabalho. A empresa não pode oferecer mais do que está ao seu alcance. Todos devem se sentir como clientes e fornecedores, na medida em que existe trabalho a ser realizado.
Mas apenas a transparência nas relações não é suficiente. Se de um lado a empresa contrata um trabalho quando se faz necessário, de outro ela também depende do fator de produção conhecimento, detido pela pessoa que sabe executar o trabalho. Por isso, as empresas também devem tornar-se competitivas para atrair as pessoas de cujo trabalho elas dependem. Estas pessoas cada vez mais estão conscientes do valor do conhecimento e, principalmente, da necessidade de manterem-se atualizadas em relação ao estado da arte. Ou seja, tanto as empresas devem atrair as pessoas, quanto as pessoas devem ser atraentes para as empresas. É para responder a esse tipo de necessidade que se define o conceito de “empregabilidade”.
Do lado da organização, o sistema deve permitir a aprendizagem contínua, criando oportunidades para o crescimento pessoal dos seus colaboradores.
Do lado das pessoas, deve haver a consciência da necessidade de desenvolver algumas características que as tornarão atraentes para uma organização, transformando a própria pessoas em um negócio.
Segundo Bridges, todos são trabalhadores contingências. Eles precisam se considerar pessoas cujo valor deve ser demonstrado em cada situação. As pessoas têm de administrar suas próprias carreiras, sentindo-se no seu próprio negócio, vendendo seu conhecimento e suas habilidades. A organização trabalhará com esse novo estilo de forma colaborativa para o seu próprio bem. Sendo assim, as pessoas devem agir como se estivessem nos eu negócio e manter um plano de autodesenvolvimento, inclusive assumindo a responsabilidade de investir em seguro-saúde, aposentadoria, treinamento, etc.
As pessoas terão de ser capazes de trabalhar em equipes multi-disciplinares, sem claras descrições de cargos. Elas deverão trabalhar considerando naturalmente a perspectiva de mudança de organizações ao longo de sua carreira, embora as próprias organizações tendam a minimizar o fato, reconhecendo as perdas intangíveis envolvidas e oferecendo informações, treinamento e orientação. Mantendo a empregabilidade das pessoas, as organizações também se tornarão atraentes para elas. São essas as novas regras do jogo às quais as pessoas devem se adaptar.
